O advogado André Leonardo Couto, que tem mais de 25 anos de experiência na área trabalhista, alerta que os contratantes devem se pautar pela boa-fé e honrar ofertas e compromissos, pois a responsabilidade civil do empregador não está limitada ao período contratual

Quando um candidato a uma vaga de emprego realiza o processo seletivo, e é aprovado, uma grande expectativa é gerada, principalmente quando a empresa segue com os procedimentos burocráticos para a contratação do novo funcionário, com a solicitação de toda a documentação necessária e exame admissional. Porém, em algumas situações, o empregador desiste de efetivar a admissão, o que acarreta o sentimento de frustração por parte do candidato e implicações para a empresa, conforme explica o advogado André Leonardo Couto, gestor da ALC Advogados com mais de 25 anos de atuação no Direito do Trabalho.

De acordo com advogado, existe um entendimento que o candidato pode entrar com uma ação alegando um tratamento ilícito, omissão, negligência e imprudência da empresa nesse processo seletivo, já que ele estava praticamente contratado. “Mesmo na fase pré-contratual, as partes tem que agir com lealdade e nos processos seletivos, principalmente, quando já solicitados documentos e realizado o exame admissional. O comportamento do empregador gera no empregado razoável convicção de que este seria efetivamente contratado para trabalhar na vaga existente na empresa. Isso, porque foi adequada as suas capacidades e padrão remuneratório”, explica.

Segundo o especialista, neste caso, fala-se de um prejuízo moral e material, já que o candidato gastou dinheiro e tempo para participar do processo, fora expectativa. “O princípio geral da responsabilidade civil está previsto no artigo 186 do Código Civil, segundo o qual, aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito, ou causar prejuízo a outrem, fica obrigado a reparar o dano. E a retirada da vaga pelo empregador, em processo seletivo avançado, sem qualquer motivo aceitável, tendo em vista a justa expectativa criada no empregado, sem sombra de dúvida, causa-lhe prejuízo por danos materiais e morais, aptos a gerar o recebimento das respectivas indenizações”, salienta.

Questionado sobre a questão da Norma Regulamentadora – NR 07, item 7.1.1, que estabelece a obrigatoriedade e a admissão de trabalhadores como empregados, pós exame admissional, ele reforça que se o empregador burlar, ele poderá ter implicações junto ao Ministério da Economia. “Muito provavelmente, nenhuma empresa irá contratar um empregado sem a realização de exame admissional, porque se ela o contratar doente e não ter como comprovar a pré-existência da doença, pode vir a ser responsabilizada por isso. Contudo, caso o empregador, opte em burlar o exame admissional, para o fazê-lo posteriormente, outras provas, como trocas de mensagens por WhatsApp e e-mails podem comprovar a fase pré-contratual e ensejar as reparações devidas, além das implicações administrativas junto ao Ministério da Economia”, alerta.

O advogado André Leonardo Couto diz que se o processo seletivo já estiver avançado e for necessário desistir da contratação, os empregadores devem ser pautar pela boa-fé. “Em processos desta natureza, geralmente as empresas alegam que são indevidas as indenizações, ao fundamento de que não houve efetiva prestação de serviços a seu favor e que não chegou a ser formalizado o contrato de trabalho. Sustentam ainda, que houve mera expectativa do empregado de ser contratado e a posterior frustração, e, em face da frustação do processo seletivo, não tem o condão de ensejar a reparação civil, mas eu entendo que se o processo seletivo já estiver a avançado, com promessas de salário, entrega de documentos, muitas as vezes até mesmo a realização de exame admissional, mesmo na fase pré-contratual, os contratantes devem ser pautar pela boa-fé e honrar as ofertas e compromissos que emitem, porque a responsabilidade civil do empregador não está limitada ao período contratual, consoante o artigo 422 do CC c/c artigo 769 da CLT”, conclui.

ALC Advogados

O escritório ALC Advogados está sediado na cidade de Pedro Leopoldo, Região Metropolitana de Belo Horizonte, desde a sua inauguração. Com atuação nacional há 10 anos e vários cases de sucesso, o negócio, que tem à frente o advogado André Leonardo Couto, trabalha principalmente nas áreas do Direito do Trabalho, Cível e Imobiliária, com clientes em diversos Estados.

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André Leonardo Couto, diretor da ALC Advogados | ALC/Divulgação.

O profissional do Direito André Leonardo Couto, gestor da ALC Advogados, com mais de 25 anos de experiência na área trabalhista, comemora os efeitos da publicação do decreto

O Governo federal publicou na última segunda-feira (24), o Decreto 10.470, que prorroga por mais 60 dias os prazos máximos para celebrar acordo de redução proporcional da jornada de trabalho, de salário e de suspensão temporária de contrato de trabalho. De acordo com o advogado André Leonardo Couto, gestor do escritório ALC Advogados, que tem mais de 25 anos de experiência na área trabalhista, empregadores e empregados ganham mais tempo para a recuperação financeira após os impactos da pandemia na economia.

Ao mesmo tempo em que essa medida cria esperanças nos empresários para a sustentação dos seus negócios e a manutenção dos postos de trabalho. “O empregado continua recebendo o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda e do benefício emergencial mensal por mais até 60 dias, gerando, ainda, a garantia de emprego por igual período”, aponta o advogado.

De acordo com André Leonardo Couto, o decreto 10.470 terá efeitos positivos. “Sem sombra de dúvida, para a economia esta prorrogação é de suma importância, porque além de garantir mais emprego, ensejará mais renda para os trabalhadores e uma forma de movimentar recursos e via de consequência estimular recursos, o que aumenta a demanda. E quando se aumenta a demanda, você estimula a oferta”, conta.

O profissional faz uma observação importante sobre a estabilidade garantida. “Entendo que é uma medida positiva tanto para os empregadores, como para os empregados e para a própria economia. A única observação que faço para os empregadores, é terem consciência que uma vez aderindo a prorrogação do benefício por mais até 60 dias, gera via de consequência, garantia de emprego aos funcionários por igual período”, complementa.

Pandemia causa mudanças no Direito do Trabalho

O advogado André Leonardo Couto destaca que a pandemia está impactando diretamente na área jurídica. “As mudanças no Direito do Trabalho, de uma forma geral, já estão acontecendo, em face da COVID – 19, ou seja, tem-se visto reduções de cláusulas penais em acordos trabalhistas, suspensão de cumprimento de obrigações, dentre outras medidas. A longo prazo, o que vislumbro, será uma flexibilização do Direito do Trabalho quando ocorrer motivos de força maior e calamidade pública, como está ocorrendo atualmente”, explica.

Para o advogado André Leonardo Couto, outro impacto da pandemia será o aumento no número de causas trabalhistas. “Muitos empregadores não estão tendo recursos de honrar com os compromissos trabalhistas, como por exemplo, não estão conseguindo pagar salários ou mesmo verbas rescisórias, além dos demais encargos legais e muitas vezes em face do encerramento das atividades. Isto está ensejando, via de consequência, ações na Justiça do Trabalho e estimo que teremos um aumento significativo de ações trabalhistas entre março e dezembro de 2020, que é o período reconhecido como de Calamidade Pública”, finaliza.

ALC Advogados

O escritório ALC Advogados é sediado na cidade de Pedro Leopoldo, Região Metropolitana de Belo Horizonte, e foi inaugurado no dia 2 de julho de 2010. Com atuação nacional há 10 anos e vários cases de sucesso, o negócio, que tem à frente o advogado André Leonardo Couto, trabalha principalmente nas áreas do Direito do Trabalho, Cível e Imobiliária, com clientes em diversos Estados.

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Colaborador que for infectado pelo coronavírus gera ‘presunção de doença ocupacional’ e se a empresa não comprovar que foi fora do local de trabalho, terá que garantir mais 12 meses de emprego após o retorno ao ambiente laboral

Com as medidas adotadas pelo Governo Federal em combate a Covid-19, as empresas que estão sobrevivendo em meio a tantas perdas econômicas, como pouco fluxo de caixa e consequentemente demissões, já estão podendo, ‘gradativamente’, voltar a respirar com o retorno de suas atividades. Para isso, os cuidados estão ainda mais redobrados, tanto pela higienização de objetos e espaços, quanto pela atenção com os funcionários que possivelmente podem ser infectados pelo coronavírus. As dúvidas jurídicas acerca desse retorno são constantes entre empregadores e empregados e, por esse motivo, o advogado André Leonardo Couto, gestor da ALC Advogados, com mais de 25 anos de atuação na área trabalhista, fala sobre pontos que devem ser observados durante as atividades laborais. Para ele, toda atenção é necessária, já que muitas empresas dependem do funcionamento ‘presencial’ para se manter.

De acordo com o André Leonardo Couto, as regras para prevenção dos colaboradores, que devem ser obrigatoriamente cumpridas pelas empresas na volta aos seus postos de trabalho, são simples e diretas para todos os envolvidos. “Primeiramente, as empresas devem assegurar a adoção das medidas de prevenção previstas no anexo 01 da Portaria Conjunta n.º 20, de 18/06/20 do Ministério da Economia e Secretaria Especial de Previdência e Trabalho. Em segundo lugar, higienizar e desinfectar o local de trabalho, como, as áreas comuns e os veículos utilizados. Em terceiro lugar, reforçar a comunicação aos trabalhadores e em quarto lugar, implementar a triagem dos trabalhadores, garantindo o afastamento dos casos suspeitos e confirmados da Covid-19”, explica.

As empresas que não cumprirem o protocolo de prevenção poderão responder através de pagamento indenizatório. André Leonardo Couto lembra que a Covid-19 é uma doença ocupacional e que se o funcionário for atestado com o vírus, deve ser afastado imediatamente de suas atividades. “Poderá responder a empresa ou seus representantes legais civil (pagar uma indenização), penal (pode até ser preso), ou administrativamente (pagar multa administrativa). Vale dizer que o STF passou a reconhecer a Covid-19 como uma doença ocupacional. Por isso, se o colaborador for diagnosticado com a contaminação, a empresa deve afastá-lo imediatamente da atividade laboral presencial, por quatorze dias. Mas claro, assegurando a manutenção de sua remuneração durante o afastamento”, afirma.

Questionado se é responsabilidade da empresa testar demais colaboradores após a descoberta de um caso da Covid-19 dentro do quadro de funcionários, André Leonardo Couto é enfático. “Não é responsabilidade da empresa testar outros empregados após a descoberta de um trabalhador infectado pelo coronavírus. No entanto, ela deve reavaliar a implementação das medidas de prevenção indicadas, como por exemplo, higienizar e desinfetar as áreas comuns e veículos compartilhados, reforçar a comunicação e implementar a triagem dos trabalhadores, de modo que casos suspeitos ou confirmados sejam identificados e afastados de maneira precoce”, diz.

Para ele, a empresa pode continuar funcionando normalmente com o registro de caso. “Contudo, pode haver determinação do Poder Público Municipal, Estadual ou Federal para fechamento temporário da referida empresa, para higienização e demais implementações para retornar as atividades. Não é preciso notificar órgão de saúde, mas é bom  manter registro atualizado, à disposição dos órgãos de fiscalização, com informações sobre trabalhadores por faixa etária; trabalhadores com condições clinicas de risco para desenvolvimento de complicações que podem estar relacionadas a quadros mais graves da Covid-19, preservando-se o sigilo; casos suspeitos; casos confirmados; trabalhadores afastados e medidas tomadas para a adequação dos ambientes de trabalho”, completa.

Outro ponto preocupante, está na questão da demissão e até mesmo reintegração (no caso dos funcionários que estiverem assintomáticos), após descoberta da doença. Nesse caso, o advogado diz que a pandemia não impede a dispensa sem justa causa, mas existe uma ressalva. “Desde que o colaborador não tenha adquirido Covid-19 ou outra modalidade de garantia de emprego, a pandemia, por si só, não impede a dispensa sem justa causa, com as respectivas indenizações cabíveis. Todavia, o colaborador que adquiriu o vírus gera uma presunção de doença ocupacional, em face do posicionamento do Supremo Tribunal Federal (STF). Em decorrência disso, caso a empresa não comprove que ela foi adquirida em outro local, enseja garantia de emprego de 12 meses após o retorno. No caso da reintegração, se o exame que constatar o vírus for no período de projeção do aviso prévio, dá  a garantia de emprego por 12 meses pós-retorno, mas, se  for após  aviso prévio, entendo que não há que se falar em reintegração”, diz.

Presença e denúncia

André Leonardo Couto comenta que os colaboradores desligados são obrigados a proceder com os procedimentos burocráticos determinados. Quanto ao auxílio médico para pessoas infectadas, ele lembra que a empresa deve custear. “Os trabalhadores têm que ir presencialmente aos exames demissionais, sob pena de poder ensejar nulidade no processo demissional e a reintegração ao trabalho. Quanto ao auxílio médico, a Covid-19 tem sido reconhecida pelo STF como doença ocupacional, assim, o empregado que for demitido e necessitar de auxílio médico (que não puder ser atendido pelo SUS), deve a empresa suportar os custos com o respectivo auxílio médico, mesmo após a demissão, até a convalescença do trabalhador”, orienta.

Se a empresa não estiver cumprindo os protocolos de prevenção, o advogado frisa na questão da denúncia por parte do empregado. No entanto, lembra que a empresa também pode impor penalidades se o colaborador for negligente. “Se o empregador não estiver de acordo com os protocolos e recomendações das autoridades de saúde, o empregado deve denunciá-la perante aos órgãos competentes e entendo que até mesmo, se recusar a trabalhar, justificando qual medida de prevenção não está sendo adotada e se comprometendo a trabalhar após o efetivo cumprimento desta. Agora, se o empregado não estiver cumprindo os protocolos de prevenção, a empresa, também, pode adotar as penalidades legais, como advertência, suspensão e, até mesmo, uma demissão por justa causa”, finaliza.

ALC Advogados

O escritório ALC Advogados é sediado na cidade de Pedro Leopoldo, Região Metropolitana de Belo Horizonte, e foi inaugurado no dia 2 de julho de 2010. Com atuação nacional há 10 anos e vários cases de sucesso, o negócio, que tem à frente o advogado André Leonardo Couto, trabalha principalmente nas áreas do Direito do Trabalho, Cível e Imobiliária, com clientes em diversos Estados.

Foto: André Leonardo Couto, diretor da ALC Advogados – ALC/Divulgação

Em Minas Gerais, mais da metade dos empresários que implantaram o regime de trabalho remoto é favorável a continuidade desta modalidade

Por causa das medidas de isolamento social necessárias devido a pandemia do Covid-19, as modalidades  teletrabalho e home office ganharam força no Brasil. De acordo com dados coletados em abril pela Fundação Instituto de Administração (FIA), 46% das empresas no país adotaram o formato. Em Minas Gerais, segundo levantamento da Câmara Americana de Comércio de Belo Horizonte (Amcham-BH), 51% dos empresários desejam manter o trabalho remoto no pós-pandemia. Com isso, muitas dúvidas pairam entre os trabalhadores acerca dos direitos previstos em Lei e, por isso, o advogado André Leonardo Couto, da ALC Advogados, com mais de 25 anos de experiência na área trabalhista, esclarece alguns pontos que podem trazer luz a empregadores e colaboradores.

De acordo com André Leonardo Couto, antes da pandemia do Covid-19 não existia uma cláusula nos contratos trabalhistas sobre as regras para o trabalho remoto. “A CLT é uma Lei de 1943 e não obstante algumas empresas já praticarem o home office, não havia qualquer previsão legal. Em novembro do ano de 2017, a Lei 13.467/17, denominada por muitos de ‘Reforma Trabalhista’, criou um capítulo específico de teletrabalho, que se confunde com o home office, já que em ambos, a prestação de serviços se dá fora das dependências da empresa. Assim, a diferença entre teletrabalho e home office, em síntese, é que o home  é uma forma alternativa de trabalhar, usada para períodos curtos e não exige a formulação de adendos ao contrato de trabalho, o que já se exige para o teletrabalho, que também obedece uma série de determinações”, exemplifica.

Segundo o advogado, os empresários estão se adaptando a essa reinvenção nas relações de trabalho. No entanto, ele acredita que o formato poderá vir, de fato, a ser uma realidade. “O teletrabalho possui previsão na CLT desde 2017, mas, na prática, não era habitual, porque no Brasil não havia o costume do trabalho fora das dependências do empregador. Com a pandemia, entendo que os empresários estão se adaptando a esta modernidade nas relações de trabalho e para isso, basta seguir as regras legais, especialmente, para o teletrabalho. Eu acredito, inclusive, que no pós-pandemia, tanto o home office, quanto o teletrabalho, serão uma realidade na vida dos trabalhadores brasileiros, modificando a necessidade estrutural de grandes escritórios e própria relação de emprego entre as partes”, salienta.

Sem validade

Com tantas mudanças no setor trabalhista devido a pandemia do Covid-19, o advogado André Leonardo Couto destaca: “A MP 927 perdeu a sua eficácia no dia 19 de julho por não ter sido convertida em Lei. Assim, os empresários que estavam adotando as flexibilizações previstas na referida Medida Provisória devem não mais fazê-los, salvo se as medidas anteriormente praticadas tenham respaldo legal em outra legislação, frisando, tão somente, que a perda da eficácia desta MP, não implica na invalidação automática dos atos praticados durante a sua vigência. Entendo por fim, que o período de vigência da referida MP não gerou prejuízos para os trabalhadores”, explica.

Benefícios e gastos

Sobre os benefícios e gastos necessários para para cumprir a mesma jornada, o advogado André Leonardo Couto, elucida alguns pontos de dúvidas comuns entre trabalhadores e empregadores. “A ‘Reforma Trabalhista’ tratou especificamente dos benefícios ao teletrabalho ou home office, por isso se aplica as mesmas regras direcionadas aos demais empregados. Em período de home office, entendo que não há necessidade de fornecimento de vale transporte, por ser uma parcela de cunho indenizatório. No que se refere aos custos para aquisição e manutenção dos equipamentos, entendo que se aplica o disposto no artigo 75-D da CLT, ou seja, pode ser realizado um ajuste em contrato de trabalho ou aditivo, incluindo reembolso do empregador”, comenta.

Quanto aos benefícios, como o plano de saúde, o advogado afirma que devem ser mantidos. “No caso de benefícios de cunho salarial, como plane de saúde por exemplo, entendo que deve ser mantido, mesmo em sistema de home office.  Quanto aos custos não mensuráveis, como água e luz, aí já são assumidos pelo empregado. Vale dizer que o mais importante para garantia das partes e do empregador, frisa-se, mais uma vez, é que tudo o que for ajustado seja mediante contrato de trabalho ou aditivo”, concluiu o especialista.

ALC Advogados

O escritório ALC Advogados é sediado na cidade de Pedro Leopoldo, Região Metropolitana de Belo Horizonte, e foi inaugurado no dia 2 de julho de 2010. Com atuação nacional há 10 anos e vários cases de sucesso, o negócio, que tem à frente o advogado André Leonardo Couto, trabalha principalmente nas áreas do Direito do Trabalho, Cível e Imobiliária, com clientes em diversos Estados. O gestor do escritório, André Leonardo Couto, exerceu o mandato de presidente da OAB de Pedro Leopoldo entre 2010 e 2012. Mas antes disso, foi Secretário Adjunto, e Vice-Presidente. Após dirigir a regional da entidade, ainda atuou como Conselheiro Estadual, entre 2013/2015 e 2016/2017, e fez parte da AMAT – Associação Mineira de Advogados Trabalhistas, como Diretor e Conselheiro.

Foto: Advogado André Leonardo Couto – ALC/Divulgação

Fica ampliado por mais 30 dias o pagamento do benefício emergencial de R$600 para o empregado com contrato intermitente; além do Decreto, Portaria 16.655 possibilitará a recontratação no prazo inferior a 90 dias

Com as incertezas do mercado de trabalho o que as pessoas mais desejam nesse momento é ter tranquilidade. O decreto nº 10.422 é pode ser um alento para trabalhadores e empregadores. Publicado no último dia 13, ele prorroga os prazos para celebrar os acordos de redução proporcional de jornada e de salário, suspensão temporária do contrato de trabalho e prorrogação do pagamento dos benefícios emergenciais da Lei 14.020, (antiga MP936). O advogado e gestor da ALC Advogados, André Leonardo Couto, com mais de 25 anos de atuação no Direito do Trabalho, acredita que o trabalhador e a economia serão beneficiados.

De acordo com André Leonardo Couto, o decreto chega para permitir mudanças relevantes após a promulgação da Lei 14.020/20. “Como já visto, o Decreto nº 10.422 veio para permitir que haja a prorrogação da redução da jornada ou da suspensão do contrato de trabalho pelo período de até 120 dias. Ou seja, o prazo máximo para celebrar o acordo de redução proporcional da jornada de trabalho e de salário de que trata o caput do art. 7º da Lei nº 14.020, de 2020, fica acrescido de trinta dias, de modo a completar o total de cento e vinte dias. Muitas pessoas vieram me perguntar se o prazo seria de 90 ou 60 dias após a lei. Eu respondo que não. O decreto deixa muito claro que é 120 dias, sendo 60 mais 60 dias, ou então, 30 mais 90”, exemplifica.

Segundo o advogado, o prazo de 120 dias do decreto nº 10.422 se torna importante nesse momento que o país enfrenta, principalmente por causa da contribuição que ele dará ao trabalhador e também a economia brasileira e suas oscilações. “Essa mudança se torna muito importante para ajudar a economia do país e a garantia de emprego, que será por esse prazo. É uma forma de ajudar o trabalhador, digo, na preservação do emprego e da renda. Ou seja, nesse momento que o Brasil passa, é de grande valia”, salienta o especialista.

Intermitente

O advogado André Leonardo de Araújo Couto, ainda adiciona mais um ponto relevante do decreto nº 10.422, que está na modalidade do trabalho intermitente. “Outro fator importante, é que ele cria mais um mês de adicional para o trabalho intermitente, ou seja, ele teria três meses no valor de R$600 do benefício emergencial cedido pelo governo, mas agora terá mais um mês de adicional para o trabalho intermitente”, salienta. Ou seja, de acordo com o decreto publicado, o governo pagará este benefício por mais 30 dias, totalizando quatro parcelas.

Possibilidade de recontratação

Além do Decreto n° 10.422 que já chega dando mais tranquilidade ao trabalhador, o advogado André Leonardo Couto, lembra que outra grande inovação foi a Portaria 16.655, de 14 de julho de 2020, do Ministério da Economia. “Ela possibilita a recontratação em um período inferior a 90 dias, antes proibida. Para quem não sabia, antigamente existia uma portaria do próprio extinto Ministério do Trabalho e Emprego, hoje Ministério da Economia, que proibia toda recontratação no prazo até 90 dias, para evitar fraude. No período de pandemia, ou seja, até dezembro do ano de 2020, será permitida a recontratação no período inferior a 90 dias”, explica o advogado.

Sem justa causa

Todavia, o advogado André Leonardo Couto, lembra que a Portaria 16.655 valerá para os trabalhadores que não tenham sido dispensados por questão de justa causa.  “Se não tiver sido uma dispensa por justa causa, tudo certo, Além disso, vale mencionar que o novo contrato tem que manter os mesmos termos. Ou seja, no caso de recontratação, os termos dos contratos não poderão ser modificados, salvo se houver negociação coletiva contendo tal previsão”, conclui o advogado.

 

ALC Advogados

O escritório ALC Advogados é sediado na cidade de Pedro Leopoldo, Região Metropolitana de Belo Horizonte, e foi inaugurado no dia 2 de julho de 2010. Com atuação nacional há 10 anos e vários cases de sucesso, o negócio, que tem à frente o advogado André Leonardo Couto, trabalha principalmente nas áreas do Direito do Trabalho, Cível e Imobiliária, com clientes em diversos Estados.

O gestor do escritório, André Leonardo Couto, exerceu o mandato de presidente da OAB de Pedro Leopoldo entre 2010 e 2012. Mas antes disso, foi Secretário Adjunto, e Vice-Presidente. Após dirigir a regional da entidade, ainda atuou como Conselheiro Estadual, entre 2013/2015 e 2016/2017, e fez parte da AMAT – Associação Mineira de Advogados Trabalhistas, como Diretor e Conselheiro.

 

Com base nesse entendimento, o juiz Marco Aurélio Stradiotto de Moraes Ribeiro Sampaio, da 3ª Vara Cível de Jundiaí, condenou um banco a indenizar, por danos morais, um negro que foi impedido de entrar em uma das agências da instituição

Procedimentos de segurança são intrínsecos à atividade bancária. Não pode, entretanto, a instituição financeira, sob o pretexto de se manter a segurança no interior do estabelecimento, expor o usuário a procedimentos constrangedores.

Com base nesse entendimento, o juiz Marco Aurélio Stradiotto de Moraes Ribeiro Sampaio, da 3ª Vara Cível de Jundiaí, condenou um banco a indenizar, por danos morais, um negro que foi impedido de entrar em uma das agências da instituição. O valor da reparação foi fixado em R$ 52.250, o que corresponde a 50 salários mínimos.

“É necessário que nesta sentença, para além da indenização em face de técnica processual, reconheça-se o ato de que vítima o autor, discriminação racial a lhe gerar danos civis que se querem aqui desfeitos. E isso porque não pode a sociedade, no estágio atual, continuar a tratar como situação normal a negada questão racial, o tratamento diverso por questão de cor de pele, de modo absolutamente imoral e inconstitucional”, afirmou o magistrado.

O autor da ação, que é negro, disse que foi impedido de entrar na agência sem nenhuma justificativa plausível, mesmo após se identificar como cliente e depositar seus pertences no local apropriado. Enquanto tentava resolver o problema com os funcionários, clientes brancos entravam na agência sem qualquer questionamento. A entrada do autor só foi permitida após revista pessoal, o que não ocorreu com outras pessoas.

O banco não impugnou as alegações do cliente e, portanto, o magistrado considerou incontroversa a ocorrência de dano moral. Sampaio destacou que o gerente regional do banco, após apurar pessoalmente o ocorrido, também confirmou os erros cometidos pelos funcionários e pelo gerente da agência na ocasião, assim como o tratamento debochado contra o autor da ação.

“As acusações são graves e, por óbvio, ultrapassam o mero dissabor cotidiano. Nenhum outro usuário, mesmo desrespeitando as normas de segurança, como o caso do senhor com as chaves no bolso, fora submetido à situação vexatória pela qual passara o autor, a silenciosa e condescendente situação do racismo estrutural que, enquanto sociedade, reproduzimos e repetimos, infelizmente, que não o fazemos”, concluiu o juiz.

Fonte: https://www.conjur.com.br/2020-jul-09/banco-condenado-indenizar-cliente-discriminacao-racial

Na foto: O advogado André Leonardo Couto –  ALC Advogados / Crédito: ALC Divulgação.

Quem estiver recebendo o benefício da MP936 de forma irregular poderá ter o nome inscrito na Dívida Ativa da União

Com a pandemia do Covid-19, algumas ações se tornaram urgentes para tentar preservar os postos de trabalho e a economia. Sendo assim, a Presidência da República instituiu através da nova Lei 14.020/20, de 6 de julho de 2020 (que dispõe sobre o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda), algumas modificações em relação ao texto original da Medida Provisória (MP) 936, que trazem alguns impactos nos direitos trabalhistas. Por ser recente, é normal que dúvidas surjam e por esse motivo, o advogado e gestor da ALC Advogados, André Leonardo Couto, com mais de 25 anos de atuação no Direito do Trabalho, faz uma análise objetiva da nova Lei.

De acordo com o advogado André Leonardo Couto, o presente texto da Lei 14.020/20, não trouxe muitas novidades, mas sim, prorrogou os efeitos da MP936. “Entre os benefícios, podemos citar a redução proporcional da jornada do trabalho e a suspensão do contrato de trabalho, autorizado por Lei e custeado por parte pela União. Essa medida não é de direito dos empregados da União, Distrito Federal, dos munícipios, dos Estados, das autarquias, das empresas de sociedade de economia mista ou suas subsidiarias e organismos internacionais. Compete ao Ministério da Economia gerenciá-lo e ele será custeado pelos recursos da União, com prestação mensal a partir da data da jornada proporcional do salário, ou suspensão do contrato de trabalho. Esse auxílio não impedirá a concessão e nem alterará o recebimento do seguro desemprego, ou seja, quem receber esse benefício agora e for dispensado depois, desde que tenha os requisitos para receber, não terá prejuízo”, diz.

No entanto, André Leonardo Couto alerta que quem estiver recebendo esse benefício da MP936 de forma irregular, poderá ter problemas sérios, como, até mesmo, uma execução judicial. “Quem recebeu esses valores indevidamente poderá ser inscrito da Dívida Ativa da União (DAU), podendo ainda responder na forma legal, inclusive com execução judicial. Ele terá como base de cálculo o valor mensal do seguro desemprego, sendo que na hipótese de suspensão temporária do contrato do trabalho, o valor mensal pode variar entre 100 a 70% da receita, sendo que 70% será pago pelo Governo e 30% pelo empregador, quando a empresa tiver tido uma receita superior a 4 milhões e 800 mil reais. Os benefícios serão quitados independente do período aquisitivo, tempo de vínculo empregatício, ou número de salários recebidos”, explica.

Tenho direito?

Sobre quem terá direito a receber a ajuda, o advogado explica detalhadamente os possíveis caminhos para a contemplação e como funcionará. “Quem recebe seguro desemprego, ou benefício previdenciário (com exceção da pensão por morte ou auxílio-acidente), ou mesmo bolsa de qualificação profissional, não terá direito a receber o referido benefício. Vale lembrar que no caso de quem tiver mais de um vínculo empregatício terá direito a receber mais de um auxílio. É importante dizer que a pactuação para o recebimento do benefício se dá, ou acordo individual entre empregador e empregado ou acordo coletivo ou convenção coletiva. A suspensão do trabalho poderá ser feita em até 60 dias podendo ser fracionado em 02 (dois) períodos de até 30 dias. É importante comentar que, no período da suspensão do contrato de trabalho, o empregado que for beneficiado pelo programa terá direito aos mesmos benefícios dos demais empregados. É bom lembrar, também, que no período de suspensão do contrato, o empregador não pode exigir do empregado, que realize atividades, como, por exemplo, trabalho remoto, sob pena de desqualificar o programa, ter que pagar salário integral e responder pelas implicações legais e sanções”, orienta.

Em relação a possibilidade de prorrogar o benefício criado pela Lei 14.020/20, o advogado e gestor da ALC, André Leonardo Couto, explica que existe a possibilidade. Ele ainda lembra que o empregador poderá, caso queira, também dar uma ajuda compensatória ao empregado. “Basta ter um decreto que venha a regulamentar a matéria, mas lembro que ainda não existe. O empregador pode, também, caso seja de sua vontade, além do benefício, apoiar o trabalhador com uma ajuda compensatória. Ela será indenizatória e não terá encargos, como, INSS, FGTS e poderá inclusive, ser dedutível da tributação da empresa, desde que seja lucro real”, completa.

Garantia de emprego

O advogado explica que quem participar do programa e tiver a jornada reduzida, proporcional ao salário, ou a suspensão do contrato de serviço, terá garantia do emprego pelo período que estiver recebendo o benefício e, vencida a ajuda, por período igual ao que recebeu. “Nesta garantia de emprego, o empregador não pode mandar embora, sob pena de, além de pagar as verbas indenizatórias, pagar um plus indenizatório previsto na Lei. A empregada gestante, caso tenha recebido o auxílio do programa, terá a garantia do emprego após cinco meses depois do parto. Ou seja, ela já tem a garantia após cinco meses depois do parto e ainda terá a garantia da Lei 14.020/20, depois do parto. Assim, uma garantia estendida. Vale lembrar que durante o período da Lei, ou seja, quem recebeu o benefício e pedir demissão, ou ter dispensa por justa causa, não terá garantia”.

Acordo e dispensa

Os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, realizado entre empregador e empregado, tem que ser comunicado no sindicato no prazo de 10 dias corridos da data da sua celebração. Irregularidades em qualquer modalidade de acordo para pagamento do benefício, pode ensejar autuação pelos Auditores Fiscais do Trabalho. “Nesse período, se houver alguma irregularidade na celebração do acordo, pode a empresa ser autuada pelo auditor fiscal do trabalho. Esse benefício se aplica aos contratos de aprendizagem e de jornada parcial. Durante o período da calamidade pública, ou seja, até dezembro de 2020, é vedada a dispensa do trabalhador com deficiência física. O empregado com contrato de trabalho intermitente também pode receber o apoio, desde que tenha tido essa contratação até a publicação da MP936 no valor de R$ 600 pelo período de três meses. Se houver mais de um contrato intermitente, ele terá direito a um só auxílio. A empregada doméstica também terá direito. Em síntese, não houve muitas mudanças e a Lei chega para ajudar os empregadores e a diminuir o impacto social”, concluiu o advogado André Leonardo Couto.