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MP 927 (Coronavírus) e seus efeitos nos contratos de trabalho.

Redação Direito Diário

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 por Ingrid Carvalho

Os impactos da MP nº 927/2020 nos contratos de trabalho – Por Arthur Fortunato.

Muito se discutia sobre a flexibilização de dispositivos da CLT para frear ou amenizar os efeitos danosos trazidos pela pandemia do COVID-19 (coronavírus) às relações de emprego.

Apesar de a CLT prever algumas situações específicas em caso de força maior ou fato fortuito visando preservar essas relações, o cenário de incertezas e inseguranças, tanto para os empregadores e principalmente para os trabalhadores era grande e assustador.

Diante disso e com o intuito de evitar a dispensa em massa de trabalhadores pelas empresas e também de amenizar os impactos financeiros para estas, em tempos de calamidade e emergência na saúde pública (Decreto nº 6 de 20/03/2020 e Lei 13.979/2020), é que foi publicada no dia 22/03/2020 a Medida Provisória de nº 927/2020, da qual passamos a discorrer ponto a ponto.

Da vigência.

A  MP 927/2020 terá sua vigência diferida no tempo enquanto durar o estado de calamidade pública, que conforme decreto legislativo nº 6, art. 1º, é até 31 de dezembro de 2020.

Além disso, o estado de calamidade consta expressamente do parágrafo único do art. 1º da MP 927/2020 como hipótese de força maior, do artigo 501 da CLT, autorizando outras medidas previstas no texto trabalhista além das elencadas no texto da MP.

Da abrangência.

A medida provisória dispõe em seu artigo 32 que suas disposições abrangem o trabalhador rural (Lei  6.019/74), trabalhador temporário (Lei 5.889/73) e no que couber ao doméstico (Lei complementar nº 150), ressalvando que se aplica em relação à jornada, banco de horas e férias. Obviamente, aos empregados públicos, já que regidos pela CLT.

Da prevalência do acordo individual sobre o legislado e o negociado coletivamente.

Prevê a MP que empregador e empregado podem formalizar acordo individual escrito com a finalidade de garantia de emprego, tendo este preponderância sobre instrumentos normativos legais e negociais, respeitando, claro, os limites constitucionais.

Das medidas de enfrentamento dos efeitos econômicos advindos do estado de calamidade pública.

Elenca o artigo 3º da MP 927/2020 as medidas que podem ser adotadas pelos empregadores para amenizar o impacto financeiro advindo da situação em que se encontra o país, e são elas:

O Teletrabalho.

O empregador tem agora a faculdade de alterar o regime de trabalho do empregado, se compatível com sua atividade, ao teletrabalho, ao trabalho remoto ou qualquer tipo de trabalho à distância, independentemente de acordo ou convenção coletiva, não sendo obrigado ainda a registrar essa alteração no contrato de trabalho.

Portanto, basta que o empregador avise o empregado com 48h de antecedência (por escrito ou por meio eletrônico) da mudança de regime de trabalho, podendo cessar a qualquer tempo, voltando ao regime normal (art. 4º, caput, e §2º da MP 927/2020).

E quanto às despesas dos equipamentos utilizados para o trabalho (Computador, internet, insumos etc), quem paga?

A MP 927/2020, em seu artigo 4º, §3º, dispôs que os custos com aquisição, manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos e toda infraestrutura necessária e adequada ao trabalho, bem como o reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito firmado antes do início do novo regime ou em até 30 dias a contar da mudança deste.

Em seu artigo 4º, dispõe que se o empregado não possui os equipamentos ou infraestrutura necessárias para realização do trabalho o empregador poderá fornecê-los em regime de comodato e também pagar por serviços de infraestrutura, sem que isso caracterize verba de natureza salarial.

Caso o empregador não possa fornecer os equipamentos em regime de comodato para que o empregado possa trabalhar à distância, o tempo da jornada normal do trabalhador será computado como tempo à disposição do empregador, devendo ser pago normalmente.

Extrai-se daí que é facultado ao empregador fornecer as ferramentas de trabalho ao trabalhador para que este possa desenvolver suas atividades à distância, mas caso não aas forneça, deve pagar o empregado normalmente, pois que a jornada normal do trabalhador será computada como tempo à disposição, já que não possui os equipamentos para execução do trabalho e não os teve fornecidos pelo empregador.

No parágrafo 5º do mesmo artigo 4º da MP 927/2020, dispõe que o uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal não constitui tempo à disposição, prontidão ou sobreaviso e assim não deverá ser pago.

Outra novidade é a autorização de trabalho à distância para estagiários e aprendizes, vedado pela Lei 11.788/08, já que necessária a supervisão, agora há a flexibilização para permitir que também os estagiários e aprendizes possam trabalhar à distância, devendo ser supervisionados também à distância.

Há ressalva expressa na MP para que não se apliquem as regulamentações sobre teleatendimento e telemarketing ao teletrabalho, em razão das particularidades e peculiaridades em relação àqueles, sobretudo jornada de trabalho diferenciada.

Antecipação das férias individuais.

Aqui reside o dispositivo que mais deve ser aplicado pelas empresas neste momento de calamidade, a antecipação das férias individuais, pelas vantagens trazidas pela MP 927.

Dispõe o artigo 6º da MP que durante o estado de calamidade pública, o empregador informará ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado, flexibilizando os requisitos do artigo 135 da CLT.

As férias, no entanto, não poderão ser concedidas em períodos inferiores a cinco dias corridos e poderão ser concedidas pelo empregador ainda que o período aquisitivo não tenha transcorrido completamente.

Além disso, a MP prevê que poderão ser negociados entre empregado e empregador mediante acordo individual escrito, a antecipação de períodos futuros de férias, antecipando férias de períodos aquisitivos que ainda estão por vir.

O §3º do artigo 6º determina que o empregador dê prioridade de férias aos trabalhadores que estão no grupo de risco do coronavírus (idosos e pessoas com doenças crônicas, pessoais com imunidade baixa, etc).

Estabelece o §4º do mesmo artigo que durante o estado de calamidade pública o empregador poderá suspender as férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área da saúde ou aqueles que desempenham funções essenciais, mediante comunicado formal a ser entregue ao trabalhador com antecedência de 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico.

Acerca do pagamento das férias houve grande flexibilização, por isso essa parte da MP será bastante usada pelos empregadores. O pagamento da remuneração das férias pode ser feito a critério do empregador até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, ou seja, data já legalmente estabelecida para recebimento do salário, não havendo qualquer ônus antecipado à empresa que conceder férias individuais.

Além disso, o terço constitucional de férias pode ser pago pelo empregador, a seu critério, no momento do pagamento da remuneração relativa às férias ou até a data que é devida a gratificação natalina (art. 1º da Lei nº 4.749/65), ou seja, até 20 de dezembro.

Mas e se eu quiser “vender” parte das minhas férias? O parágrafo único do artigo 8º da MP dispõe que eventual requerimento por parte do empregado de conversão de um terço de férias em abono pecuniário estará sujeito à concordância do empregador, aplicável o prazo a que se refere o caput do artigo 8º, ou seja, o empregado poderá receber o abono até 20 de dezembro pelo empregador.

Caso o funcionário seja dispensado posteriormente, e ainda não tenha recebido o abano pecuniário ou o terço de férias, o empregador deve pagar na rescisão tais valores, não havendo que se aguardar até 20 de dezembro para recebe-los.

Importante lembrar ainda que cabe ao empregador decidir se antecipa ou não férias do empregado, portanto, se assim decidir o empregador, cabe ao empregado acatar a decisão.

Concessão de férias coletivas.

Em relação às férias coletivas não houve grandes mudanças, e daí porque referido dispositivo não deve ser muito utilizado, sobretudo por ser mais oneroso.

Em relação às férias coletivas a MP 927/2020 somente flexibilizou o prazo de comunicação, para 48 horas de antecedência que antes era de 15 dias, o limite de períodos anuais e a duração mínima desses períodos, que na CLT (art. 139) são apenas 2 períodos anuais de no mínimo 10 dias.

A MP dispensou também a comunicação prévia ao órgão do Ministério da Economia e aos sindicatos.

Não há, portanto, flexibilização em relação ao pagamento do terço constitucional e da respectiva remuneração de férias, mantendo-se os demais termos conforme artigo 135 da CLT, razão pela qual férias coletivas se tornam mais onerosas neste momento para empresas com muitos funcionários.

A antecipação dos feriados.

Outra alternativa para manutenção dos empregos e manutenção das empresas no período de calamidade é a antecipação dos feriados não religiosos tanto federais, estaduais, municipais e distritais, devendo o empregador notificar por escrito ou por meio eletrônico os empregados, com quarenta e oito horas de antecedência, indicando os feriados que estão sendo antecipados.

Tal medida tem que ser autorizada pelo empregado, através de acordo individual escrito com o empregador, caso concorde com a antecipação.

Há também autorização do artigo 13, §1º da MP para que os feriados não religiosos possam ser utilizados para compensação de saldo em banco de horas.

Banco de horas.

Com a MP 927/2020 o prazo para compensação das horas constantes de banco de horas será de até 18 meses, contados do encerramento do estado de calamidade pública (31/12/2020), prazo este que antes era de até 6 meses para acordos individuais e até 1 ano se fosse por força de acordo ou convenção coletiva (art. 59, §§2º e 5º da CLT).

A compensação das horas será feita por prorrogação de até 2 horas na jornada, não podendo a jornada exceder dez horas diárias.

A compensação pode ser determinada pelo empregador independente de autorização em convenção coletiva ou acordo individual ou coletivo de trabalho.

O intuito de tal dispositivo é a criação de banco de horas exclusivo para o período de calamidade, já que poderá haver interrupções nas atividades empresariais pelo tempo que for necessário, com um prazo mais dilatado para compensação dessas horas.

Suspensão das exigências administrativas em segurança e saúde do trabalho.

No referido ponto houve flexibilização da realização de exames médicos ocupacionais, clínicos e exames complementares, com exceção do exame demissional, que deverão ser realizados em até 60 dias após o fim da calamidade

Houve também flexibilização dos treinamentos periódicos dos empregados, por ocasião das normas regulamentadoras, que poderão ser realizados em até 90 dias do encerramento do estado de calamidade, podendo ainda ser feitos por ensino à distância.

As CIPA’s poderão ser mantidas até o fim do estado de calamidade e os processos de eleição para novos membros que estiverem em curso poderão ser suspensos.

Suspensão do contrato de trabalho e salário do empregado.

O ponto mais polêmico da MP reside em seu artigo 18, que permite, durante o estado de calamidade, a suspensão do contrato de trabalho, ou seja, o funcionário não trabalha e também não recebe a respectiva contraprestação.

Tal suspensão se daria para participação do empregado a curso ou programa de qualificação profissional por até quatro meses, prazo máximo em que duraria também a suspensão.

Referida suspensão não dependeria de acordo ou convenção coletiva, bastando apenas acordo individual e que se constasse da carteira de trabalho a suspensão para qualificação.

Poderia ainda o empregador conceder ao empregado uma ajuda compensatória, sem natureza salarial, cujo valor deveria ser definido entre empregado e empregador.

Referido dispositivo, na atual conjuntura do país, obviamente, não foi visto com bons olhos, sendo alvo de duras críticas, razão pela qual, no dia 23/03/2020 foi editada a Medida Provisória 928/2020, revogando referido art. 18 da MP 927/2020, sem maiores prejuízos aos empregados em relação a tal ponto.

FGTS.

A medida provisória também diferiu o prazo para depósitos de FGTS das competências de março, abril e maio, podendo ser recolhidas, inclusive, em seis parcelas a partir de julho/2020, suspendendo a exigibilidade do recolhimento, neste momento, pelos empregadores.

Caso haja rescisão do contrato de trabalho nesse interregno, os recolhimentos terão de ser feitos, não havendo incidência de multas e encargos.

Jornada dos profissionais da saúde.

O artigo 26 da MP, autoriza, mediante acordo individual escrito entre empregado e empregador a prorrogação de jornada dos profissionais da saúde, mesmo em atividade insalubre, autorizando adotar escalas de horas suplementares que podem ir da 13ª a 24ª hora do intervalo, sem qualquer penalidade administrativa, garantido o direito ao repouso semanal remunerado.

O que quer dizer que os profissionais da saúde, mesmo aqueles expostos a agente nocivos, poderão laborar até 24 horas, em escala. Essas horas suplementares poderão fazer parte de banco de horas, a serem compensadas em até dezoito meses após o encerramento do estado de calamidade ou poderão ser remuneradas como extras.

Acidente de trabalho.

O artigo 29 da MP diz que os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não serão considerados ocupacionais, exceto se comprovado o nexo causal. Ao assim proceder, não há presunção de que a contaminação é equiparada a acidente de trabalho, pelo fato de que o vírus de dissemina exponencialmente e o risco de contágio é potencialmente alto. Assim sendo, se comprovado o nexo entre a doença e o trabalho, é possível a caracterização como acidente de trabalho e todos seus consectários (percebimento de benefício acidentário, estabilidade de emprego, recolhimento do FGTS do período de afastamento e dano moral e material, se for o caso).

Da flexibilização da fiscalização do trabalho.

O artigo 31 da MP torna maleável a fiscalização do trabalho, excetuando-se as situações de autuação por não anotação de CTPS, situação consideradas graves, acidente de trabalho fatal e trabalho em condição análoga à de escravo.

Antecipação do 13º dos que recebem benefício do INSS.

Trata o artigo 34 e 35 da MP sobre o adiantamento do abono dos que recebem benefícios do INSS, sendo que a primeira parcela, de 50% do valor do benefício, será paga juntamente com os benefícios da competência de abril, que são pagos até o 5º dia útil de maio e os outros 50% serão pagos juntamente com os benefícios da competência de maio, ou seja, até o 5º dia útil de junho.

Da convalidação das medidas adotadas pelos empregadores antes da emenda.

Dispõe o artigo 36 da MP que ficam convalidadas as medidas trabalhistas as medidas trabalhistas adotadas pelos empregadores até 30 dias antes da publicação da emenda (22/02/2020 em diante), desde que não contrariem as disposições da emenda.

Conclusão.

Diante do cenário de calamidade que o país se encontra, medidas devem ser tomadas tanto para garantir a saúde financeira das empresas, geradoras de empregos, quanto para garantir também o emprego e o salário dos trabalhadores. Neste momento, o bom senso, a proporcionalidade e a razoabilidade devem imperar, para que não haja retrocesso nos direitos básicos sociais, sobretudo daqueles que mais necessitam em um momento como o atual.

O instante é de união, diálogo e concessões mútuas. Mais medidas deverão vir, que sejam proporcionais e razoáveis e que possam amenizar, de fato, os impactos da crise tanto ao trabalhador quanto ao empregador.

Há vários pedidos de aditivos à presente emenda 927/2020, aguardemos os próximos capítulos.

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Contratos de uso temporário de imóveis

Redação Direito Diário

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Atualmente, as plataformas digitais oferecem serviços de toda a natureza, facilitando a vida cotidiana. Por meio de aplicativos, é possível escolher, em detalhes, onde você gostaria de se hospedar na sua próxima viagem. Afora os benefícios para os viajantes, o uso temporário do imóvel é outro modo de obtenção de renda para os proprietários de imóveis. Essa modalidade surgiu nos idos de 2008, nos Estados Unidos, prometendo rapidez e segurança para viajantes e proprietários de imóveis. E esse é um ponto muito positivo para os usuários desse tipo de alojamento.

Entretanto, a natureza da contratação e a intensa rotatividade de hóspedes, em curto espaço de tempo, gera discussões sobre a relação entre hóspedes e os condomínios residenciais.  O trânsito extraordinário de pessoas não residentes dentro dos condomínios tem sido objeto de reclamação dos moradores porque os hóspedes, muitas vezes, não conhecem e não se sentem obrigados a cumprir as regras condominiais quanto ao uso do imóvel e horário de silêncio, por exemplo.

Segundo recente decisão do Superior Tribunal de Justiça, a contratação de uso temporário de imóveis, via plataformas digitais, assemelha-se aos serviços de hotelaria, não aos de locação. Nesse sentido, a decisão do STJ foi no sentido de que o condomínio poderá convencionar, por meio de assembleia, a regulação ou a vedação dessa contratação temporária.

O tema está longe de se pacificado, pois, aparentemente, opõe a exploração econômica ao direito de propriedade e ao sentido constitucional de que a propriedade é protegida pelo ordenamento jurídico tão somente enquanto possuir uma função social. Nesses casos, me filio à segunda hipótese.

Mais informações: https://youtu.be/flsKs_3mS3M

Andrea Teichmann Vizzotto Advocacia

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A polêmica Portaria Ministerial 620

Redação Direito Diário

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A recente Portaria nº 620, de 01-11-2021, do Ministério do Trabalho e Previdência, chegou cheia de polêmicas. Isso porque normatizou, a nosso juízo de forma equivocada, entre outras, a proibição do empregador de exigir a carteira de vacinação dos empregados ou, então, de demiti-los por justa causa por não terem se vacinado.

A primeira pergunta que qualquer operador do Direito faria é a de saber a razão da edição dessa norma e a quem ela se dirige. E a quem ela se dirige mesmo? Ainda não encontramos qualquer razão jurídica para a proteção do interesse público a que a saúde coletiva se refere.

A portaria contém vários “considerandos” que funcionam como justificativas à edição da norma. Com o respeito devido, o elenco das justificativas não se ajusta ao objeto da normatização.

Ultrapassado esse ponto, o que se admite apenas para argumentar, o instrumento escolhido não se presta à normatização de relações de trabalho. A portaria não integra os instrumentos do processo legislativo previsto no artigo 59 da Constituição Federal. E nem poderia, porque a natureza das Portarias Ministeriais é a de ato administrativo regulatório interno. Por isso, sem efeitos externos, tampouco com eficácia de lei.

Não fossem esses argumentos básicos e insuperáveis, haveria, aqui, um aparente conflito de interesses da sociedade: de um lado o alegado direito à liberdade e, de outro, o direito à saúde coletiva. Ambas as garantias constitucionais devem ser compreendidas e compatibilizadas no seu real sentido.

O alegado direito à não vacinação – como derivado da liberdade – que fundamentaria o que a portaria define como prática discriminatória, não é absoluto. Portanto, não pode ser traduzido como a garantia ao indivíduo de fazer o que bem entender. O princípio da legalidade é o balizador da garantia à liberdade: ao cidadão é lícito fazer tudo aquilo que não foi objeto de proibição legal. Tampouco configura liberdade o atuar que poderá gear efeitos a terceiros.

Tal alegado direito à não vacinação contra a SARS-COV2 impõe ônus aos indivíduos. No caso concreto, resta preservado o direito à liberdade, mas sujeito às proibições sociais decorrentes da sua opção.

Do outro lado, há o direito universal à saúde, que engloba, por evidência, a política sanitária. Considerada a pandemia que assola o mundo, as medidas sanitárias que visam a minimizar, senão eliminar, a circulação do vírus. Com isso, protegerá a todos, vacinados e não vacinados.

Aliás, essa discussão é infértil, porque as vacinas são de prática obrigatória na maioria dos países, sem que isso viole o direito à liberdade. Esse, justamente por não ser absoluto, será sombreado sempre que o interesse público estiver presente, como é o caso. Ou seja, na ponderação dos direitos, prevalece – pela proteção a todos – a proteção à saúde.

Polêmica, a portaria parece ter vida curta, pois as Cortes Judiciárias, em outras situações, têm se posicionado em favor da vida.

Mais informações: https://www.youtube.com/watch?v=PnqlsS-xaFc

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Todos os meses são cor de rosa

Redação Direito Diário

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O mês de outubro é rosa, mas todos os dias do ano devem ser também. O mês de outubro marca o período de conscientização para o diagnóstico precoce do câncer de mama.

As chances de cura de patologias malignas são grandes quando o diagnóstico é feito no estágio inicial. Os exames de rotina nos auxiliam nesse processo, já que a doença não escolhe gênero, idade, etnia, profissão, religião ou time de futebol. O câncer também não é somatização de mágoas, como alguns desinformados insistem em afirmar.

Receber o diagnóstico de câncer não é fácil. Também não precisa ser entendido como uma sentença de morte, até porque não é. Os inúmeros tratamentos existentes e em constante evolução, bem como as visitas aos médicos e realização de exames preventivos são as armas que temos para enfrentar a doença. Caso você esteja passando por este problema, procure se informar e se familiarizar com o mundo oncológico. É uma excelente forma de você tomar pé da situação e levar esse período temporário de forma mais leve e consciente.

A título ilustrativo, seguem algumas informações interessantes sobre o assunto.

É importante saber que tramita no Congresso Nacional o projeto de lei que institui o Estatuto da Pessoa com câncer que pretende otimizar o acesso aos tratamentos e medicamentos e demais direitos dos pacientes.

Atualmente, os pacientes com câncer, se empregados da atividade privada, possuem o direito ao saque do Fundo de Garantia e ao auxílio-doença, mediante apresentação de laudo médico. Todos os empregados possuem direito ao PIS/Pasep. Aqueles que recebem aposentadoria ou pensão possuem o direito à isenção de pagamento ao imposto de renda. Ainda com relação a impostos, em caso de deficiência ou invalidez, avaliada pelo órgão técnico e dependendo das legislações específicas, o paciente poderá requerer a isenção do Imposto sobre Produtos Industrializados – IPI e do Imposto sobre a Propriedade de Veículos Automotores-IPVA para a compra de veículos adaptados.

Nas situações previstas em lei, com cláusula específica em contrato habitacional, o paciente poderá buscar a quitação do financiamento do seu imóvel, financiado no Sistema Financeiro de Habitação.

Com relação ao atendimento pelo Sistema Único de Saúde, importante referir a “Lei dos 60 dias”, que obriga a instituição oferecer ao paciente a primeira etapa do tratamento nesse prazo. Aliás, os tratamentos oferecidos pelo SUS são muito semelhantes àqueles fornecidos pelos planos de saúde, o que é um alento.

Caso seja derrubado o veto presidencial, logo os pacientes oncológicos, nas situações previstas em lei, poderão substituir a quimioterapia intravenosa por quimioterapia oral, segundo a indicação médica.

Mas a pergunta que resta é: como acessar esses direitos sociais? Na maioria dos hospitais há uma equipe multidisciplinar que poderá auxiliar os pacientes, não apenas no tratamento da doença, mas também na orientação sobre os direitos dos pacientes com câncer.

Outro aspecto importante é procurar junto às instituições hospitalares ou em organizações não governamentais orientação psicológica, grupos de apoio e atividades próprias para os pacientes. A autoestima dos pacientes com câncer, inseridos em grupos de apoio, faz toda a diferença. São poucas as instituições desta natureza, mas, caso esteja em Porto Alegre, não deixe de procurar a Casa Camaleão.

Faça o seu tratamento, siga as orientações de todos os seus médicos, leve sua vida normalmente de modo bem colorido, de janeiro a janeiro.

Mais informações: https://youtu.be/nZdw-RsvdHY

Andrea Teichmann Vizzotto Advocacia

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