Quando falamos em relação de emprego, lembramos logo do trabalho, que é um elemento essencial para o desenvolvimento individual e coletivo. Ele não só garante a subsistência das pessoas, como também contribui para o progresso econômico, social e cultural de uma nação.

As relações de trabalho, por sua vez, são diversas e podem ocorrer em diferentes contextos, como no trabalho autônomo, onde o indivíduo exerce suas atividades de forma independente, ou no trabalho temporário, que atende a demandas específicas e sazonais. Além disso, existem as relações de trabalho informal, onde a atividade laboral não segue as formalidades legais, muitas vezes sem garantias de direitos trabalhistas.

Nesse sentido, a relação de emprego é caracterizada pela prestação de serviços de uma pessoa física a um empregador, de forma contínua, remunerada e sob subordinação, formando a base do sistema trabalhista em grande parte do mundo. Ela desempenha um papel crucial na garantia dos direitos dos trabalhadores, na organização das empresas e no equilíbrio das relações laborais. Entender as características e implicações dessa relação é fundamental para assegurar uma convivência justa e equilibrada no ambiente de trabalho.

Veja aqui sobre contratos de trabalho.

Relação de trabalho x Relação de emprego

A relação de trabalho, que é o gênero da relação de emprego, constitui uma prestação de serviços da qual se originam várias espécies. Dá-se quando o trabalho é prestado por uma pessoa em proveito de outra, sendo irrelevante ele ser de meio ou de resultado. O trabalho pode ser autônomo, avulso ou eventual, por exemplo.

Conforme nos explica Maurício Godinho Delgado:

A relação de emprego, do ponto de vista técnico-jurídico, é apenas uma das modalidades específicas de relação de trabalho juridicamente configuradas. Corresponde a um tipo legal próprio e específico, inconfundível com as demais modalidades de relação de trabalho ora vigorantes.

Veja mais sobre relações de emprego aqui.

A primeira expressão tem caráter genérico: refere-se a todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano. Refere-se, pois, a toda modalidade de contratação de trabalho humano modernamente admissível.

A expressão relação de trabalho englobaria, desse modo, a relação de emprego, a relação de trabalho autônomo, a relação de trabalho eventual, de trabalho avulso e outras modalidades de pactuação de prestação de labor (como trabalho de estágio, etc.). Traduz, portanto, o gênero a que se acomodam todas as formas de pactuação de prestação de trabalho existentes no mundo jurídico atual.

Por outro lado, para que exista uma relação de emprego é necessário que exista a subordinação do empregado em relação ao empregador. É, necessariamente, prestado por uma pessoa física, com natureza não eventual, mediante o pagamento salário e com subordinação jurídica. O empregador é aquele que assume os riscos da atividade, assalaria e dirige os serviços que são prestados pelos seus empregados.

São requisitos essenciais e cumulativos para que a relação de emprego se caracterize: a alteridade, onerosidade, não eventualidade, subordinação e pessoalidade. A alteridade determina que os lucros pela atividade desenvolvida sejam auferidos pelo empregador, enquanto a onerosidade garante que o trabalho será remunerado, ou seja, que exista uma contraprestação pelo serviço prestado pelo empregado.

A não eventualidade significa que a prestação do serviço é, em regra, contínua, já que a previsão é de que o contrato de trabalho deve ter duração indeterminada. Já a subordinação diz respeito da sujeição do empregado ao empregador, que gere os serviços e a forma que eles serão prestados. Por fim, a pessoalidade preceitua que a relação do contrato de trabalho é infungível, ou seja, que deverá ser realizado pela pessoa contratada, que não pode se fazer substituir.

Sem essas características cumuladas não se pode caracterizar a relação de emprego, que se diferencia da relação de trabalho principalmente porque a segunda se apresenta como gênero, enquanto a primeira é espécie. Ademais, na relação de trabalho exige-se que o tomador do serviço não seja o seu usuário final. Os litígios decorrentes das duas relações, em comum, são de competência da Justiça do Trabalho.

Entenda como funciona o Jus Postulandi na Justiça do Trabalho.

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Referências Bibliográficas:
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (1943). Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília, DF, Senado, 1940.
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed. Editora Ltr, 2011.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 18. ed. São Paulo: LTr, 2019.
Imagem: Agência do Trabalhador do Setor Comercial Sul, Brasília, DF, Brasil 11/5/2018 Foto: Tony Winston/Agência Brasília.

Relações de trabalho podem ser bem complicadas, mas o que fazer quando chega ao ponto em que o trabalhador sofreu danos? Bom, a melhor solução é realmente procurar a justiça e tentar resolver a situação pelos trâmites legais através de um processo trabalhista.

Porém, é preciso ter em consideração que mover uma ação judicial é uma atitude sempre repleta de burocracia. Para ajudar no procedimento, reunimos neste artigo tudo o que você precisa saber para abrir um processo, como documentos, pedido de isenção de taxa e se é necessário contratar um advogado. Continue lendo para saber mais.

Quais as ocasiões em que o processo trabalhista é necessário?

Qualquer infração relativa às leis trabalhistas, conforme o regime em que o empregado trabalha, podem se qualificar como motivos para um processo. As causa mais comuns que levam patrões e funcionários ao juiz são:

• acidentes no trabalho;
• assédio moral ou sexual;
• danos morais;
• demissão injusta;
• pagamento atrasado ou não realizado.

Apesar de constituírem boas razões para mover uma ação trabalhista, não significa que o empregado que passou por uma dessas situações vai ganhar a causa. O juiz avaliará todas as provas apresentadas e o contexto em que o problema ocorreu. Por isso, é importante reunir o máximo de documentos possível para provar o seu argumento à justiça.

O que é preciso para abrir um processo trabalhista?

Para abrir uma ação trabalhista você deve se apresentar ao Fórum de Justiça Trabalhista mais próximo portando os seguintes documentos:

• cópia do RG;
• cópia do CPF;
• cópia das assinaturas do empregador na Carteira de Trabalho (se houver);
• cópia do contrato de trabalho (se houver);
• comprovante de residência;
• documentos que provem o fato (se houver).

Outros documentos podem ser requeridos durante o processo, como a procuração e nomes de testemunhas. Quanto às provas para o caso, é importante contar com a ajuda de advogado para saber o que apresentar para aumentar as chances de vencer o processo.

É possível abrir um processo trabalhista de graça?

Sim, existe a possibilidade de entrar com uma ação trabalhista completamente de graça. Porém, para que isso ocorra, o trabalhador precisa comprovar a sua hipossuficiência. Ou seja, a sua incapacidade de arcar com os custos do processo.

Segundo a legislação em vigor, é considerado hipossuficiente quem recebe até três salários mínimos. Essas pessoas devem levar ao Fórum de Justiça do Trabalho, além dos documentos já requisitados:

• cópias de três contracheques recentes;
• cópia dos três últimos impostos de renda;
• extratos de todas as contas bancárias nos últimos três meses;
• prova de que não possui imóveis;
• declaração de hipossuficiência assinada.

É obrigado ter um advogado para abrir um processo trabalhista?

Bom, a presença do advogado não é um requisito para entrar com uma ação trabalhista. Porém, esse profissional é de muita ajuda, sendo quase impossível ganhar a causa sem o seu suporte.

Isto porque o advogado pode apontar outros crimes cometidos pelo seu empregador ou até analisar a situação e mostrar que é possível resolver a questão sem recorrer a um processo. Ele também vai sugerir outros documentos e provas que podem ser apresentadas à justiça.

Quem não têm recursos para pagar o advogado, pode ir até a OAB ou a Defensoria Pública para requisitar um profissional de graça. Mas, seja por meio de uma empresa privada ou da Defensoria Pública, deve-se considerar a importância de ter a presença do advogado antes e durante o processo.

Então, essas são as principais informações que você precisa ter antes de abrir uma ação. Os procedimentos depois que o processo tiver seu início vão depender do seu caso específico. Por isso, reforçamos que um advogado pode ser de grande valia nesse momento.

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Saiba quem pode pleitear o direito trabalhista e o que fazer quando a legislação não é respeitada

Existem diversas profissões que, inevitavelmente, podem trazer risco às vidas dos trabalhadores, porém, nem sempre as pessoas quando são contratadas, tem noção de que suas atividades precisam ter adicionais no salário, como, de insalubridade, ou mesmo, de periculosidade. Esses dois itens são vinculados ao âmbito laboral para trazer mais segurança e para proteger o colaborador envolvido.

A insalubridade faz parte da Norma Regulamentadora No. 15 (NR-15) e está prevista na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) em seu Artigo 189, estando relacionado a exposição de agentes nocivos. Conforme a CLT, são consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. Desta maneira, podem ser considerados insalubres as substâncias, ruídos, tremores, temperaturas e outros que possam afetar a saúde, gerar doenças ou reações.

Já a periculosidade faz parte da Norma Regulamentadora No. 16 (NR-16), e está prevista no Artigo 193 da CLT. As atividades consideradas operações perigosas, na forma da regulamentação, são as que por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a situações de risco, como, inflamáveis, explosivos ou energia elétrica, roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. Portanto, na periculosidade o trabalhador está arriscando sua vida e sua integridade física para exercer sua profissão.

Justiça

Em ambos os casos, seja insalubridade ou periculosidade, as empresas devem pagar, conforme porcentagem regulamentada. No caso da insalubridade, o pagamento deve ser calculado de acordo com o grau de risco e usando como base o salário-mínimo. Pode ser 10% de adicional para insalubridade de grau mínimo, 20% de adicional para insalubridade de grau médio e 40% de adicional para insalubridade de grau máximo. Já no caso da periculosidade, o   trabalho que estiver sob essas condições dará um adicional de 30% sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

Laudo técnico=

Para os gestores que têm dúvidas sobre o risco e os graus de insalubridade, a saída é realizar o laudo técnico. Conforme determina a NR 15, item 15.4.1.1: Cabe à autoridade regional competente em matéria de segurança e saúde do trabalhador, comprovar a insalubridade por laudo técnico de engenheiro de segurança do trabalho ou médico do trabalho, devidamente habilitado, fixar adicional devido aos empregados expostos à insalubridade quando impraticável sua eliminação ou neutralização. Já para as atividades de periculosidade é definida na NR-16 através do item 16.3: É facultado às empresas e aos sindicatos das categorias profissionais interessadas requererem ao Ministério do Trabalho, através das Delegacias Regionais do Trabalho, a realização de perícia em estabelecimento ou setor da empresa, com o objetivo de caracterizar e classificar ou determinar atividade perigosa. Com essas informações e uma orientação clara, o empregador age dentro da lei e o colaborador tem os seus direitos respeitados.

Direito

Caso o empregador não faça um laudo reconhecendo a atividade, o funcionário pode ajuizar ação trabalhista. Nem todas as organizações andam na linha e pagam aos seus colaboradores os direitos previstos em lei. Existe a possibilidade de se comprovar judicialmente e, assim, o trabalhador poderá ajuizar uma ação através de um advogado trabalhista que poderá requerer tal direito em conformidade aos artigos 193 e 195 da CLT.