Trabalhista

A autonomia da vontade e o direito coletivo do trabalho: pode o acordado prevalecer sobre o legislado, reafirma STF

Publicado

31 de outubro de 2016

Por

Redação Direito Diário

Atualizado pela última vez em

5 de junho de 2023 por Ingrid Carvalho

Introdução

O princípio da autonomia da vontade rege o direito contratual. De acordo com este princípio, o estipulado em contrato deve ser adimplido pelas partes envolvidas. O negócio deve possuir objeto lícito, possível, determinado ou determinável; ser celebrado por agente capaz e de forma prescrita ou não defesa em lei, conforme o art. 104, I, II e III, do CC/2002.

A determinação das partes nas cláusulas acordadas devem ser equânimes. Se essas premissas não forem respeitadas, há a possibilidade da anulação do contrato.

O contrato deve se orientar na autonomia da vontade das partes, porém, obedecendo as orientações previstas na lei. Além disso, a determinação das partes deve ser equivalente para que não haja a sobreposição da vontade de uma delas sobre a da outra. Suscita-se aqui o princípio da mínima onerosidade, onde o adimplemento do contrato deve ser possível a ambas as partes.

Neste contexto, o acordo coletivo de trabalho é estipulado pelos sindicatos das categorias profissionais e uma ou mais empresas do segmento daquela categoria econômica. Tais acordos estipulam condições de trabalho aplicáveis no âmbito das empresas ou em virtude das respectivas relações de trabalho, confronte o art. 611, §1º, da CLT.

A autonomia da vontade no âmbito do direito coletivo do trabalho

O RE 590.415 confere particular relevância ao princípio da autonomia da vontade nas relações do direito coletivo do trabalho. O acordo coletivo do trabalho, com a participação de ambas as classes, traz enunciados acordados pelas partes interessadas. Embora possa restringir certos direitos, há o acordo de aumentar outros, em contrapartida. Vejamos:

A Constituição de 1988, em seu artigo 7º, XXVI, prestigiou a autonomia coletiva da vontade e a autocomposição dos conflitos trabalhistas, acompanhando a tendência mundial ao crescente reconhecimento dos mecanismos de negociação coletiva, retratada na Convenção n. 98/1949 e na Convenção n. 154/1981 da Organização Internacional do Trabalho. O reconhecimento dos acordos e convenções coletivas permite que os trabalhadores contribuam para a formulação das normas que regerão a sua própria vida. (sic).

O STF entende que empregados e empregadores podem pactuar da melhor forma as normas que regerão a sua própria vida na relação de emprego. Todavia, deve ser observado a participação das partes no acordo.

As classes devem estar de comum acordo, sem nenhuma prevalecer sobre a outra. Somente assim o princípio da autonomia da vontade pode ser respeitado, e o brocardo latino da pacta sunt servanda aplicado.

O acordo coletivo é, assim, um instrumento válido para reger as relações de trabalho. Já que a animosidade nas relações de emprego pode evitar possíveis litígios futuros, é o acordo coletivo instrumento incentivado.

Deve-se, no ponto, prestigiar o exercício da autonomia coletiva no âmbito do direito do trabalho e fazer valer o acordo coletivo celebrado, de boa-fé, entre as partes, sob pena de se fragilizar a credibilidade desse valioso instrumento de autocomposição e de se estimular a litigiosidade. (sic).

Caso que firma prevalência da autonomia da vontade sobre o legislado

O ministro Teori Zavascki julgou recentemente um Recurso Extraordinário onde firmou a prevalência do acordo coletivo sobre as normas da CLT. Trata-se do RE 895.759.

No caso em questão, uma usina firmou acordo coletivo para suprimir o pagamento das horas in itinere . As horas in itinere são horas extras devidas ao empregado, porém estas não são executadas no local e horário do trabalho. São aquelas horas referentes ao trajeto de ida e volta ao serviço, ou seja, do seu deslocamento.

Em contrapartida, assegurou diversos outros direitos aos funcionários. Entre eles a concessão de cestas básicas na entressafra, seguro de vida e acidentes além do obrigatório, salário família além do limite legal etc.

Em primeira e segunda instância o caso foi julgado improcedente, sendo reformada a decisão pelo TST. O colendo tribunal decidiu que as horas in itinere são indisponíveis, de acordo com o art. 58, §2º, da CLT. A reclamada recorreu ao STF.

Entendimento do STF

Teori Zavascki decidiu que o entendimento da Justiça do Trabalho não está em conformidade com o entendimento do Supremo Tribunal Federal. Já preconizou anteriormente o STF que a autonomia da vontade deve ser prestigiada.

Se acordado de boa-fé, por ambas as partes, e houve a busca pela preservação dos interesses mútuos, é preferencial que prevaleça o acordo coletivo. O fito é o de evitar a fragilização desse instrumento de autocomposição e a formação de possíveis conflitos.

O acordo coletivo de trabalho questionado na Reclamação Trabalhista não apresentava conflitos tão graves. Restringiu a concessão de horas in itinere, mas ampliou diversos outros direitos. Foi acordado pela classe e ratificado pela empresa.

Não é salutar que o instrumento discutido fosse relativizado sempre que algum indivíduo requisesse as verbas in itinere e os seus reflexos nas verbas rescisórias ao fim do contrato de trabalho. Se a relativização do documento fosse aceita, seria um grave confronto à segurança jurídica. De acordo com Teori:

Ainda que o acordo coletivo de trabalho tenha afastado direito assegurado aos trabalhadores pela CLT, concedeu-lhe outras vantagens com vistas a compensar essa supressão. Ademais, a validade da votação da Assembleia Geral que deliberou pela celebração do acordo coletivo de trabalho não foi rechaçada nesta demanda, razão pela qual se deve presumir legítima a manifestação de vontade proferida pela entidade sindical.

Conclusão

Firmou-se o entendimento de que a autonomia da vontade pode prevalecer sobre o legislado. Deve ser observado a boa-fé das partes no contrato e a equivalência da participação de ambas na formulação do pactuado.

Determinou o ministro que o acordo fosse respeitado. Após o trânsito em julgado, ordenou que se fizesse oficiar a vice-presidência do TST para que as devidas providências fossem tomadas.

Referências :
BRASIL. Lei nº 10.406 de 10 de janeiro de 2002. Institui o Código Civil. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/L10406.htm>. Acesso em 18.09.2016.
BRASIL. Lei nº 5.452 de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em 18.09.2016
BRASIL. Supremo Tribunal Federal. DIREITO DO TRABALHO. ACORDO COLETIVO. PLANO DE DISPENSA INCENTIVADA. VALIDADE E EFEITOS. 1. Plano de dispensa incentivada aprovado em acordo coletivo que contou com ampla participação dos empregados. Previsão de vantagens aos trabalhadores, bem como quitação de toda e qualquer parcela decorrente de relação de emprego. Faculdade do empregado de optar ou não pelo plano. 2. Validade da quitação ampla. Não incidência, na hipótese, do art. 477, § 2º da Consolidação das Leis do Trabalho, que restringe a eficácia liberatória da quitação aos valores e às parcelas discriminadas no termo de rescisão exclusivamente. 3. No âmbito do direito coletivo do trabalho não se verifica a mesma situação de assimetria de poder presente nas relações individuais de trabalho. Como consequência, a autonomia coletiva da vontade não se encontra sujeita aos mesmos limites que a autonomia individual. 4. A Constituição de 1988, em seu artigo 7º, XXVI, prestigiou a autonomia coletiva da vontade e a autocomposição dos conflitos trabalhistas, acompanhando a tendência mundial ao crescente reconhecimento dos mecanismos de negociação coletiva, retratada na Convenção n. 98/1949 e na Convenção n. 154/1981 da Organização Internacional do Trabalho. O reconhecimento dos acordos e convenções coletivas permite que os trabalhadores contribuam para a formulação das normas que regerão a sua própria vida. 5. Os planos de dispensa incentivada permitem reduzir as repercussões sociais das dispensas, assegurando àqueles que optam por seu desligamento da empresa condições econômicas mais vantajosas do que aquelas que decorreriam do mero desligamento por decisão do empregador. É importante, por isso, assegurar a credibilidade de tais planos, a fim de preservar a sua função protetiva e de não desestimular o seu uso. 6. Provimento do recurso extraordinário. Afirmação, em repercussão geral, da seguinte tese: A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho, em razão de adesão voluntária do empregado a plano de dispensa incentivada, enseja quitação ampla e irrestrita de todas as parcelas objeto do contrato de emprego, caso essa condição tenha constado expressamente do acordo coletivo que aprovou o plano, bem como dos demais instrumentos celebrados com o empregado. Embargos de Declaração no Recurso Ordinário 590.415 Santa Catarina. Claudia Maira Leite Eberhardt e Banco do Brasil S/A. Relator Ministro Luís Roberto Barroso. Acórdão, 03 de março de 2016. DJE 18/03/2016 - ATA Nº 33/2016. DJE nº 51, divulgado em 17/03/2016.
BRASIL. Supremo Tribunal Federal. RECURSO DE EMBARGOS INTERPOSTO SOB A ÉGIDE DA LEI N.º 11.496/2007. HORAS IN ITINERE. SUPRESSÃO. NORMA COLETIVA. INVALIDADE. 1. O princípio do reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho, consagrado no artigo 7º, XXVI, da Constituição da República, apenas guarda pertinência com aquelas hipóteses em que o conteúdo das normas pactuadas não se revela contrário a preceitos legais de caráter cogente. 2. O pagamento das horas in itinere está assegurado pelo artigo 58, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho, norma que se reveste do caráter de ordem pública. Sua supressão, mediante norma coletiva, ainda que mediante a concessão de outras vantagens aos empregados, afronta diretamente a referida disposição de lei, além de atentar contra os preceitos constitucionais assecuratórios de condições mínimas de proteção ao trabalho. Resulta evidente, daí, que tal avença não encontra respaldo no artigo 7º, XXVI, da Constituição da República. Precedentes da SBDI-I. 3. Recurso de embargos conhecido e não provido. Recurso Extraordinário em Reclamação Trabalhista. Usina Central Olho D’água S/A e Moisés Lourenço da Silva. Relator Ministro Teori Zavascki. Dec. Monocrática, 08 de setembro de 2016. DJE nº 195, divulgado em 12/09/2016.
STRENGER, Irineu. Da autonomia da vontade: direito interno e internacional. 2a ed., São Paulo: LTr, 2000.

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Relação de Emprego: Como Identificar em 2024

Publicado

1 mês atrás

11 de agosto de 2024

Por

Redação Direito Diário

Quando falamos em relação de emprego, lembramos logo do trabalho, que é um elemento essencial para o desenvolvimento individual e coletivo. Ele não só garante a subsistência das pessoas, como também contribui para o progresso econômico, social e cultural de uma nação.

As relações de trabalho, por sua vez, são diversas e podem ocorrer em diferentes contextos, como no trabalho autônomo, onde o indivíduo exerce suas atividades de forma independente, ou no trabalho temporário, que atende a demandas específicas e sazonais. Além disso, existem as relações de trabalho informal, onde a atividade laboral não segue as formalidades legais, muitas vezes sem garantias de direitos trabalhistas.

Nesse sentido, a relação de emprego é caracterizada pela prestação de serviços de uma pessoa física a um empregador, de forma contínua, remunerada e sob subordinação, formando a base do sistema trabalhista em grande parte do mundo. Ela desempenha um papel crucial na garantia dos direitos dos trabalhadores, na organização das empresas e no equilíbrio das relações laborais. Entender as características e implicações dessa relação é fundamental para assegurar uma convivência justa e equilibrada no ambiente de trabalho.

Veja aqui sobre contratos de trabalho.

Relação de trabalho x Relação de emprego

A relação de trabalho, que é o gênero da relação de emprego, constitui uma prestação de serviços da qual se originam várias espécies. Dá-se quando o trabalho é prestado por uma pessoa em proveito de outra, sendo irrelevante ele ser de meio ou de resultado. O trabalho pode ser autônomo, avulso ou eventual, por exemplo.

Conforme nos explica Maurício Godinho Delgado:

A relação de emprego, do ponto de vista técnico-jurídico, é apenas uma das modalidades específicas de relação de trabalho juridicamente configuradas. Corresponde a um tipo legal próprio e específico, inconfundível com as demais modalidades de relação de trabalho ora vigorantes.

Veja mais sobre relações de emprego aqui.

A primeira expressão tem caráter genérico: refere-se a todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano. Refere-se, pois, a toda modalidade de contratação de trabalho humano modernamente admissível.

A expressão relação de trabalho englobaria, desse modo, a relação de emprego, a relação de trabalho autônomo, a relação de trabalho eventual, de trabalho avulso e outras modalidades de pactuação de prestação de labor (como trabalho de estágio, etc.). Traduz, portanto, o gênero a que se acomodam todas as formas de pactuação de prestação de trabalho existentes no mundo jurídico atual.

Por outro lado, para que exista uma relação de emprego é necessário que exista a subordinação do empregado em relação ao empregador. É, necessariamente, prestado por uma pessoa física, com natureza não eventual, mediante o pagamento salário e com subordinação jurídica. O empregador é aquele que assume os riscos da atividade, assalaria e dirige os serviços que são prestados pelos seus empregados.

São requisitos essenciais e cumulativos para que a relação de emprego se caracterize: a alteridade, onerosidade, não eventualidade, subordinação e pessoalidade. A alteridade determina que os lucros pela atividade desenvolvida sejam auferidos pelo empregador, enquanto a onerosidade garante que o trabalho será remunerado, ou seja, que exista uma contraprestação pelo serviço prestado pelo empregado.

A não eventualidade significa que a prestação do serviço é, em regra, contínua, já que a previsão é de que o contrato de trabalho deve ter duração indeterminada. Já a subordinação diz respeito da sujeição do empregado ao empregador, que gere os serviços e a forma que eles serão prestados. Por fim, a pessoalidade preceitua que a relação do contrato de trabalho é infungível, ou seja, que deverá ser realizado pela pessoa contratada, que não pode se fazer substituir.

Sem essas características cumuladas não se pode caracterizar a relação de emprego, que se diferencia da relação de trabalho principalmente porque a segunda se apresenta como gênero, enquanto a primeira é espécie. Ademais, na relação de trabalho exige-se que o tomador do serviço não seja o seu usuário final. Os litígios decorrentes das duas relações, em comum, são de competência da Justiça do Trabalho.

Entenda como funciona o Jus Postulandi na Justiça do Trabalho.

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Referências Bibliográficas:
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (1943). Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília, DF, Senado, 1940.
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed. Editora Ltr, 2011.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 18. ed. São Paulo: LTr, 2019.
Imagem: Agência do Trabalhador do Setor Comercial Sul, Brasília, DF, Brasil 11/5/2018 Foto: Tony Winston/Agência Brasília.

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Trabalhista

Como abrir um processo trabalhista?

Publicado

2 anos atrás

16 de março de 2023

Por

Redação Direito Diário

Relações de trabalho podem ser bem complicadas, mas o que fazer quando chega ao ponto em que o trabalhador sofreu danos? Bom, a melhor solução é realmente procurar a justiça e tentar resolver a situação pelos trâmites legais através de um processo trabalhista.

Porém, é preciso ter em consideração que mover uma ação judicial é uma atitude sempre repleta de burocracia. Para ajudar no procedimento, reunimos neste artigo tudo o que você precisa saber para abrir um processo, como documentos, pedido de isenção de taxa e se é necessário contratar um advogado. Continue lendo para saber mais.

Quais as ocasiões em que o processo trabalhista é necessário?

Qualquer infração relativa às leis trabalhistas, conforme o regime em que o empregado trabalha, podem se qualificar como motivos para um processo. As causa mais comuns que levam patrões e funcionários ao juiz são:

acidentes no trabalho;
assédio moral ou sexual;
danos morais;
demissão injusta;
pagamento atrasado ou não realizado.

Apesar de constituírem boas razões para mover uma ação trabalhista, não significa que o empregado que passou por uma dessas situações vai ganhar a causa. O juiz avaliará todas as provas apresentadas e o contexto em que o problema ocorreu. Por isso, é importante reunir o máximo de documentos possível para provar o seu argumento à justiça.

O que é preciso para abrir um processo trabalhista?

Para abrir uma ação trabalhista você deve se apresentar ao Fórum de Justiça Trabalhista mais próximo portando os seguintes documentos:

cópia do RG;
cópia do CPF;
cópia das assinaturas do empregador na Carteira de Trabalho (se houver);
cópia do contrato de trabalho (se houver);
comprovante de residência;
documentos que provem o fato (se houver).

Outros documentos podem ser requeridos durante o processo, como a procuração e nomes de testemunhas. Quanto às provas para o caso, é importante contar com a ajuda de advogado para saber o que apresentar para aumentar as chances de vencer o processo.

É possível abrir um processo trabalhista de graça?

Sim, existe a possibilidade de entrar com uma ação trabalhista completamente de graça. Porém, para que isso ocorra, o trabalhador precisa comprovar a sua hipossuficiência. Ou seja, a sua incapacidade de arcar com os custos do processo.

Segundo a legislação em vigor, é considerado hipossuficiente quem recebe até três salários mínimos. Essas pessoas devem levar ao Fórum de Justiça do Trabalho, além dos documentos já requisitados:

cópias de três contracheques recentes;
cópia dos três últimos impostos de renda;
extratos de todas as contas bancárias nos últimos três meses;
prova de que não possui imóveis;
declaração de hipossuficiência assinada.

É obrigado ter um advogado para abrir um processo trabalhista?

Bom, a presença do advogado não é um requisito para entrar com uma ação trabalhista. Porém, esse profissional é de muita ajuda, sendo quase impossível ganhar a causa sem o seu suporte.

Isto porque o advogado pode apontar outros crimes cometidos pelo seu empregador ou até analisar a situação e mostrar que é possível resolver a questão sem recorrer a um processo. Ele também vai sugerir outros documentos e provas que podem ser apresentadas à justiça.

Quem não têm recursos para pagar o advogado, pode ir até a OAB ou a Defensoria Pública para requisitar um profissional de graça. Mas, seja por meio de uma empresa privada ou da Defensoria Pública, deve-se considerar a importância de ter a presença do advogado antes e durante o processo.

Então, essas são as principais informações que você precisa ter antes de abrir uma ação. Os procedimentos depois que o processo tiver seu início vão depender do seu caso específico. Por isso, reforçamos que um advogado pode ser de grande valia nesse momento.

Se você gostou deste artigo, deixe um comentário contando a sua experiência com processos trabalhistas e compartilhe este conteúdo nas redes sociais.

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Notícias

Direito do Trabalho: profissionais em situação insalubre ou periculosa devem receber valores adicionais

Publicado

2 anos atrás

13 de junho de 2022

Por

Redação Direito Diário

Saiba quem pode pleitear o direito trabalhista e o que fazer quando a legislação não é respeitada

Existem diversas profissões que, inevitavelmente, podem trazer risco às vidas dos trabalhadores, porém, nem sempre as pessoas quando são contratadas, tem noção de que suas atividades precisam ter adicionais no salário, como, de insalubridade, ou mesmo, de periculosidade. Esses dois itens são vinculados ao âmbito laboral para trazer mais segurança e para proteger o colaborador envolvido.

A insalubridade faz parte da Norma Regulamentadora No. 15 (NR-15) e está prevista na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) em seu Artigo 189, estando relacionado a exposição de agentes nocivos. Conforme a CLT, são consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. Desta maneira, podem ser considerados insalubres as substâncias, ruídos, tremores, temperaturas e outros que possam afetar a saúde, gerar doenças ou reações.

Já a periculosidade faz parte da Norma Regulamentadora No. 16 (NR-16), e está prevista no Artigo 193 da CLT. As atividades consideradas operações perigosas, na forma da regulamentação, são as que por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a situações de risco, como, inflamáveis, explosivos ou energia elétrica, roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. Portanto, na periculosidade o trabalhador está arriscando sua vida e sua integridade física para exercer sua profissão.

Justiça

Em ambos os casos, seja insalubridade ou periculosidade, as empresas devem pagar, conforme porcentagem regulamentada. No caso da insalubridade, o pagamento deve ser calculado de acordo com o grau de risco e usando como base o salário-mínimo. Pode ser 10% de adicional para insalubridade de grau mínimo, 20% de adicional para insalubridade de grau médio e 40% de adicional para insalubridade de grau máximo. Já no caso da periculosidade, o trabalho que estiver sob essas condições dará um adicional de 30% sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

Laudo técnico=

Para os gestores que têm dúvidas sobre o risco e os graus de insalubridade, a saída é realizar o laudo técnico. Conforme determina a NR 15, item 15.4.1.1: Cabe à autoridade regional competente em matéria de segurança e saúde do trabalhador, comprovar a insalubridade por laudo técnico de engenheiro de segurança do trabalho ou médico do trabalho, devidamente habilitado, fixar adicional devido aos empregados expostos à insalubridade quando impraticável sua eliminação ou neutralização. Já para as atividades de periculosidade é definida na NR-16 através do item 16.3: É facultado às empresas e aos sindicatos das categorias profissionais interessadas requererem ao Ministério do Trabalho, através das Delegacias Regionais do Trabalho, a realização de perícia em estabelecimento ou setor da empresa, com o objetivo de caracterizar e classificar ou determinar atividade perigosa. Com essas informações e uma orientação clara, o empregador age dentro da lei e o colaborador tem os seus direitos respeitados.

Direito

Caso o empregador não faça um laudo reconhecendo a atividade, o funcionário pode ajuizar ação trabalhista. Nem todas as organizações andam na linha e pagam aos seus colaboradores os direitos previstos em lei. Existe a possibilidade de se comprovar judicialmente e, assim, o trabalhador poderá ajuizar uma ação através de um advogado trabalhista que poderá requerer tal direito em conformidade aos artigos 193 e 195 da CLT.

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